廣東省最近新修訂的《廣東省勞動(dòng)保障監察條例》（于明年5月1日起實(shí)施生效的）明確規定用人單位不得對員工進(jìn)行違規罰款扣錢(qián)，違者單位將要受罰。這個(gè)法規一出臺，各方爭論不休。請看他們的觀(guān)點(diǎn)：  正方觀(guān)點(diǎn)：要經(jīng)濟處罰 員工違紀，如果光只是行政處分，發(fā)個(gè)通報批評，寫(xiě)個(gè)檢查什么的，對很多員工來(lái)說(shuō)，這是無(wú)關(guān)痛癢的。因為對他來(lái)說(shuō)，都沒(méi)什么實(shí)質(zhì)性的損失。任何不涉及個(gè)人根本利益的處罰方式和手段都沒(méi)有太多的懲戒作用。沒(méi)有了經(jīng)濟處罰的管理，只會(huì )讓那些違紀的員工越發(fā)有恃無(wú)恐，增加企業(yè)的管理難度，這也不利于勞資關(guān)系的和諧平衡發(fā)展。因此，適當的經(jīng)濟處罰是管理的一項重要手段，是很有必要的。反方觀(guān)點(diǎn)：不要經(jīng)濟處罰 處罰只是手段，不是目的。只要規范好了企業(yè)對員工違紀行為的行政處罰管理和操作細則，包括行政處罰累計升級規定，哪些違紀行為屢犯達到什么級別，嚴重到什么程度可給予辭退等，可以不用經(jīng)濟處罰一樣會(huì )有效果。所以，為了和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，保障員工基本權益，從法律的角度也不允許有經(jīng)濟處罰。廣東是如此規定，相信今后許多區域也將會(huì )是這樣。你支持哪一方的觀(guān)點(diǎn)？請說(shuō)出你的看法和理由。

你支持哪一方的觀(guān)點(diǎn)？請說(shuō)出你的看法和理由。

說(shuō)實(shí)施這個(gè)問(wèn)題比較糾結，不能說(shuō)不經(jīng)濟處罰，也不說(shuō)要經(jīng)濟處罰，如果非要選擇的話(huà)，我此次支持正方觀(guān)點(diǎn)。

雖然說(shuō)處罰只是手段，不是目的。但很多事情最后結果之所以不如人意，都是因為過(guò)程沒(méi)有掌握好或方式/手段沒(méi)有用對。反方觀(guān)點(diǎn)，說(shuō)實(shí)話(huà)有一定的道理，現在的企業(yè)都在追求人性化管理，人性化管理最重要的一條就是少懲罰多贊揚。所以對員工的處罰不應該過(guò)多，能少則少，通過(guò)企業(yè)文化去約束員工，讓員工自覺(jué)遵守紀律是最佳的方法。

下面來(lái)談一談為什么在兩者中我選支持正方。

一、行業(yè)性質(zhì)

制造型企業(yè)中人數占比例最大的群體是基層員工，從目前的形勢與情況看，基層員工多數是文化素質(zhì)不高，對許多東西的理解很難到位，甚至出現部分員工會(huì )蠻不講理。針對這樣的群體完全的行政處罰效果是不明顯的，必須與其經(jīng)濟掛鉤。（基層員工群體多數是迫于經(jīng)濟外出打工的，上有老下有小，所以他們最看重一般有三個(gè)：實(shí)際工資收入、吃、住。雖然80后、90后開(kāi)始出現，但目前基層員工中最主要的構成還不是80/90。）。礙于國家法律、驗廠(chǎng)、公司管理方向等因素，我公司并未有直接的經(jīng)濟處罰，而是變向的經(jīng)濟處罰。把許多經(jīng)濟收入與行政處罰掛鉤（比如：全勤獎，如果當月有遲到、早退、曠工、違紀等都將沒(méi)有全勤獎。績(jì)效獎金，如果有行政處罰必然會(huì )涉及到扣分，扣分就會(huì )相應影響其當月的績(jì)效獎金等）。這樣既能用行政處罰來(lái)維持公司各項制度，又能用經(jīng)注處罰來(lái)保證行政處罰的嚴肅性。

二、目標群體

公司目前基層員工中人數最多的是高中或以下學(xué)歷，年齡在25——35最多，此類(lèi)人都有一些社會(huì )經(jīng)驗，也有一些技術(shù)，同時(shí)也基本上都成家，有小孩。經(jīng)濟收入決定他們的生活狀況，與經(jīng)濟掛鉤能很好的約束他們不踏公司的紅線(xiàn)，當然也正因為他們的特點(diǎn)所以在用處罰時(shí)一定要有理有據，不可明擺著(zhù)用經(jīng)濟處罰，而是結合行政處罰一起，并做到先理后兵，以理/據服人。

其它文職類(lèi)或管理類(lèi)，多數是與績(jì)效獎金掛鉤，同時(shí)影響相應的晉升與年終考評。

三、實(shí)施條件

無(wú)論是行政處罰還是經(jīng)濟處罰，其實(shí)施都少不了一些必須條件的輔助。第一當然是國家法律，所有的實(shí)施都不能違背國家法律。第二就是管理層的支持，包括老板、各部門(mén)第一負責人的支持與理解，如果他們都不能理解你的處罰目標與用途，哪再好的制度也是白設。第三，有一個(gè)能幫你貫徹實(shí)施的團隊，制度建立了，上面認同了，就是要實(shí)施，強大的團隊能幫助你很快的實(shí)施好制度。比如：對紀律扣分到底要不要影響每月生產(chǎn)人員的評優(yōu)獎問(wèn)題，從多角度分析（1.便于人力資源部管理員工，維護公司制度的嚴肅性；2.建立“生產(chǎn)是在優(yōu)秀的管理與制度上才會(huì )有效率”的文化），經(jīng)與各部門(mén)負責人多翻商討，呈高層核準，最后決定紀律類(lèi)扣分將直接影響員工當月的評優(yōu)獎。此措施一出，最初兩月來(lái)反映不公平的員工很多，通過(guò)先出公告、由各部門(mén)管理或組長(cháng)早會(huì )多數宣導、人力資源部同事輪番講解，到第三個(gè)月起基本沒(méi)有再來(lái)說(shuō)不公平，制度就在全廠(chǎng)員工的心中自然確立。

公司老板是非常講究制度性的人物，也比較看重員工的態(tài)度。經(jīng)常違紀或多或少能反映出這個(gè)員工的工作態(tài)度，對公司的態(tài)度。既然你已放棄了公司，那么公司也沒(méi)必要對你特殊對待或照顧。公司會(huì )放更多的精力到一些愿意為公司做出貢獻人的身上。

四、僅行政處罰的弊

行政處罰的手段有限，一般企業(yè)的行政處罰都會(huì )有一個(gè)累計與梯度，正因為其累計與梯度，讓許多的處罰效果不明顯。比如：警告、小過(guò)、大過(guò)的處理結果都只是文字上不同的話(huà)，將會(huì )出現跟風(fēng)，無(wú)法有效管理的情況。舉個(gè)例子，某公司規定遲到一次記警告一次，三個(gè)警告算一次小過(guò)、三個(gè)小過(guò)算一次大過(guò)、半年內三個(gè)大過(guò)開(kāi)除。一個(gè)生產(chǎn)員工，經(jīng)常遲到，如果按三個(gè)警告算一次小過(guò)、三個(gè)小過(guò)算一次大過(guò)、三個(gè)大過(guò)開(kāi)除，那這個(gè)員工能遲到多少次才能開(kāi)除；萬(wàn)一這個(gè)員工比較聰明，每月就違反那么幾次，不超過(guò)你的開(kāi)除條件范圍，又該如何處理？如果不及時(shí)處理，將會(huì )多么影響整個(gè)工作氛圍，影響公司的制度有效性。

再者，行政處罰再怎么厲害，最大不過(guò)是辭退/開(kāi)除，而辭退/開(kāi)除如果操作不當會(huì )引起法律糾紛，導致企業(yè)不必要的經(jīng)濟損失。所以要少有行政處罰、善用行政處罰。

五、用好經(jīng)濟處罰與行政處罰兩把劍

處罰要么是行政處罰要么是經(jīng)濟處罰，作為兄弟，當然要合作才能發(fā)揮出應有的效應。將行政處罰放在首要位置，經(jīng)濟處罰相輔之。

行政處罰是維護公司制度的最主要手段，也是最嚴厲不容超越或侵犯的，任何人違犯都必須受到相應懲罰，以維護行政處罰的嚴肅性、公正性、權威性。

而經(jīng)濟處罰，其一，幫助行政處罰更好的落實(shí)也實(shí)施，配合行政處罰更好地去約束員工行為，使員工行為與公司行為一致；其二，經(jīng)濟處罰相對行政處罰可以靈活、多變。可以根據員工表現、部門(mén)意見(jiàn)等去合理去處理一些經(jīng)濟處罰，如：某個(gè)員工一年都沒(méi)有遲到一次，突然有天遲到了，那么可以考慮仍然給員工警告的行政處罰，但是否影響全勤獎或評估獎可以酌情處理，原則上如果部門(mén)出面，如果考慮全勤獎或評優(yōu)獎保留其一，既維護了制度的嚴肅性，也能體現公司的人性化管理的一面，同時(shí)也能讓員工在理解制度的同時(shí)懷一個(gè)感恩的心。

正確合理地使用這兩把劍，一定能夠有不少的收獲。在制度與人情上如何去衡量與把握，關(guān)鍵在事，其次在人。